Question de Madame Laffut :
Dans son chapitre relatif à la fonction publique, la déclaration de politique
communautaire souligne l’engagement relatif à la mise en place d’une « culture de
l’évaluation orientée sur les résultats et conditionnant l’évolution de la carrière de
l’agent ». Pourriez-vous faire le point sur les mesures qui ont été adoptées pour
soutenir l’objectif précité ? Vos services auraient-ils étudié la faisabilité d’un système
de primes de rendement ? Le cas échéant, que pouvez-vous me dire à ce sujet ?
Je vous remercie pour vos réponses.
Réponse du Ministre Daerden :
La Déclaration de politique communautaire souligne en effet la volonté du
Gouvernement d’œuvrer tout au long de cette législature à la mise en place
d’une culture de l’évaluation orientée sur les résultats et conditionnant l’évolution
de la carrière de l’agent.
Le Contrat d’Administration conclu entre le Gouvernement et le Ministère reprend
d’ailleurs cette volonté au travers de différents projets s’inscrivant notamment
sous l’objectif stratégique (OS3) « Déployer une nouvelle façon de travailler, plus
responsabilisante et plus inspirante (NWOW) ».
Parmi ces projets, dans un souci d’exemplarité, il a été retenu, en premier lieu,
de mettre en place les bilans de compétences des mandataires. Dans une
perspective de neutralité et d’objectivation, ces bilans ont été réalisés, fin 2021,
par un consultant externe spécialisé. Ils ont dès lors pu être utilisés dans le
cadre de l’évaluation à mi-mandats menée par le Gouvernement en ce qui
concerne le Secrétaire général et par les Ministres de tutelle en ce qui concerne
les Administrateurs généraux et les Directeurs généraux signataires du Contrat
d’administration et membres du Comité de Direction du Ministère.
La mise en œuvre de la Carrière d’Expert visant à mieux prendre en compte et
valoriser l’implication et les résultats atteints par les membres du personnel dans
l’exercice de leur fonction devrait quant à elle démarrer en septembre prochain
par une expérience pilote. Cette expérience pilote fera elle-même l’objet d’une
évaluation.
De nouvelles façons de travailler (NWOW) plus responsabilisantes et plus
inspirantes vont de pair avec un suivi de la réalisation des missions des entités et
de la contribution du personnel qui les composent, chacun à son niveau. Le
projet de réforme de l’évaluation individuelle entretient dès lors une
interdépendance étroite avec le projet de renforcement de la gestion par
objectifs.
Ces projets ont en commun de rechercher des méthodologies et outils
permettant une définition claire, tant au niveau organisationnel qu’individuel, des
rôles et responsabilités, une fixation d’objectifs (collectifs et individuels), une
prise en compte des moyens mis à disposition pour les atteindre, du suivi et du
retour d’informations attendus quant à l’atteinte des objectifs, …
Concernant plus particulièrement le projet de réforme du système d’évaluation,
sans anticiper les propositions qui en découleront, la question de la
reconnaissance et de la valorisation fait partie de la réflexion. Celle-ci sera
notamment abordée sous l’angle de l’utilisation des résultats dans d’autres
processus RH comme le développement des compétences en vue d’une mobilité
horizontale ou verticale en fonction des besoins de l’organisation et des
aspirations individuelles ou autres possibilités d’évolution de carrière.
A ce stade, la faisabilité de l’instauration d’une prime au rendement ne fait pas
partie des perspectives investiguées.
L’utilisation des résultats de l’évaluation, notamment celle des compétences,
dans d’autres processus RH devrait être rendue possible par une plus grande
dématérialisation via l’acquisition de modules de gestion des ressources
humaines dans le cadre du marché public Soft RH. Les offres déposées dans ce
cadre sont actuellement analysées par l’ETNIC, la Cheffe de chantier Ressources
et les experts métiers de la Direction générale de la Fonction publique et des
Ressources humaines.
Enfin, pour soutenir l’appropriation au sein de toute l’organisation - du top
management aux membres du personnel exerçant les fonctions les moins
qualifiées - de ces nouvelles façons de travailler dont la culture de l’évaluation et
le feed back constructif sont un des piliers, le Ministère a notamment mis en
place un Service Conseil Carrière et prévu le renforcement des ressources
humaines au sein du service Evaluation, mais aussi celui de la formation du
personnel d’encadrement ainsi que des possibilités de coaching individuel et
d’équipe.
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