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  • FÉDÉRATION W-B

La culture de l'évaluation au sein des services publics.




Question de Madame Laffut :


Dans son chapitre relatif à la fonction publique, la déclaration de politique

communautaire souligne l’engagement relatif à la mise en place d’une « culture de

l’évaluation orientée sur les résultats et conditionnant l’évolution de la carrière de

l’agent ». Pourriez-vous faire le point sur les mesures qui ont été adoptées pour

soutenir l’objectif précité ? Vos services auraient-ils étudié la faisabilité d’un système

de primes de rendement ? Le cas échéant, que pouvez-vous me dire à ce sujet ?

Je vous remercie pour vos réponses.


Réponse du Ministre Daerden :


La Déclaration de politique communautaire souligne en effet la volonté du

Gouvernement d’œuvrer tout au long de cette législature à la mise en place

d’une culture de l’évaluation orientée sur les résultats et conditionnant l’évolution

de la carrière de l’agent.


Le Contrat d’Administration conclu entre le Gouvernement et le Ministère reprend

d’ailleurs cette volonté au travers de différents projets s’inscrivant notamment

sous l’objectif stratégique (OS3) « Déployer une nouvelle façon de travailler, plus

responsabilisante et plus inspirante (NWOW) ».


Parmi ces projets, dans un souci d’exemplarité, il a été retenu, en premier lieu,

de mettre en place les bilans de compétences des mandataires. Dans une

perspective de neutralité et d’objectivation, ces bilans ont été réalisés, fin 2021,

par un consultant externe spécialisé. Ils ont dès lors pu être utilisés dans le

cadre de l’évaluation à mi-mandats menée par le Gouvernement en ce qui

concerne le Secrétaire général et par les Ministres de tutelle en ce qui concerne

les Administrateurs généraux et les Directeurs généraux signataires du Contrat

d’administration et membres du Comité de Direction du Ministère.


La mise en œuvre de la Carrière d’Expert visant à mieux prendre en compte et

valoriser l’implication et les résultats atteints par les membres du personnel dans

l’exercice de leur fonction devrait quant à elle démarrer en septembre prochain

par une expérience pilote. Cette expérience pilote fera elle-même l’objet d’une

évaluation.


De nouvelles façons de travailler (NWOW) plus responsabilisantes et plus

inspirantes vont de pair avec un suivi de la réalisation des missions des entités et

de la contribution du personnel qui les composent, chacun à son niveau. Le

projet de réforme de l’évaluation individuelle entretient dès lors une

interdépendance étroite avec le projet de renforcement de la gestion par

objectifs.


Ces projets ont en commun de rechercher des méthodologies et outils

permettant une définition claire, tant au niveau organisationnel qu’individuel, des

rôles et responsabilités, une fixation d’objectifs (collectifs et individuels), une

prise en compte des moyens mis à disposition pour les atteindre, du suivi et du

retour d’informations attendus quant à l’atteinte des objectifs, …


Concernant plus particulièrement le projet de réforme du système d’évaluation,

sans anticiper les propositions qui en découleront, la question de la

reconnaissance et de la valorisation fait partie de la réflexion. Celle-ci sera

notamment abordée sous l’angle de l’utilisation des résultats dans d’autres

processus RH comme le développement des compétences en vue d’une mobilité

horizontale ou verticale en fonction des besoins de l’organisation et des

aspirations individuelles ou autres possibilités d’évolution de carrière.

A ce stade, la faisabilité de l’instauration d’une prime au rendement ne fait pas

partie des perspectives investiguées.


L’utilisation des résultats de l’évaluation, notamment celle des compétences,

dans d’autres processus RH devrait être rendue possible par une plus grande

dématérialisation via l’acquisition de modules de gestion des ressources

humaines dans le cadre du marché public Soft RH. Les offres déposées dans ce

cadre sont actuellement analysées par l’ETNIC, la Cheffe de chantier Ressources

et les experts métiers de la Direction générale de la Fonction publique et des

Ressources humaines.


Enfin, pour soutenir l’appropriation au sein de toute l’organisation - du top

management aux membres du personnel exerçant les fonctions les moins

qualifiées - de ces nouvelles façons de travailler dont la culture de l’évaluation et

le feed back constructif sont un des piliers, le Ministère a notamment mis en

place un Service Conseil Carrière et prévu le renforcement des ressources

humaines au sein du service Evaluation, mais aussi celui de la formation du

personnel d’encadrement ainsi que des possibilités de coaching individuel et

d’équipe.

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